来源：儒思HR实战智库
最近在几个论坛上有个帖子引起热议，一位在BAT其一工作七年的老员工，向HR申诉关于绩效考核的事情。结果该员工被通知解除劳动合同，说是工作不足八小时。原来HR用摄像头搜集了该员工一个半月的工作视频，最终算出该员工每日工作时长不足八小时，于是解除其劳动合同！消息一出，引起了网友的围观与议论，有网友表示公司监控员工不对，HR这都赶上特务组织了，这么专业，不搞侦查工作可惜了；也有网友分析到。楼主绝对是有一些信息没放出来，故意营造这种欺负老员工的氛围；也有网友说到。我就觉得你是个7年的老白兔，拿着高薪不干活，整天混日子，磨洋工；一个年薪几百万的leader，一副混吃等死样，这样的员工留在公司，叫谁都是不能忍受的。其实，近两年的职场，和这位员工一样处于“死水”状态的职场人是不在少数的。在他们身上明显表现出“三低”特征：业绩增长率低、出勤率低、凝聚力低。当公司这样的老白兔占到一定比例时，就会严重影响公司氛围和员工效能。什么是老白兔？在人才管理中，有一类人往往被忽略了，他们没有明显的功劳，不属于“英雄”一类，没有太多专业能力，工作态度也不会太好当然可能也不会差，他们似乎不会产生什么“破坏”，而且，在公司时间长，各方面的关系也不错，一般也不会弄到被“淘汰”的地步。马云在谈及员工管理时，马云称：小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。周鸿祎也曾发表过关于小白兔的言论：公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢行为容忍度不高，他们也容易找到好工作；而能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了留下不走，最后却成了高管，公司就会发生死海效应。好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。马云周鸿祎眼中的“老白兔”是指入职时间较长，“经验”丰富但能力一般，熟悉若干公司掌故，却因惰性，往往在工作中顾左言他，耗费精力的员工。一般公司里产生小白兔员工的原因有三种：一个是岗位错配，一个是薪酬激励模式不对，最后一个就是能力不行，仰赖平台往上耗。老白兔会拖垮公司对公司危害更大马云对自己的老友史玉柱也是反复推销这个观点，他和史玉柱争论到：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？最终，史玉柱被说服，老白兔对公司的危害更大。因为坏人有坏人行为表现，周围的人能擦觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一时、短暂、一次性的，危害不持久。而兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。为什么“老白兔”会对公司、团队造成伤害呢？首先老白兔让组织失去前进动力。企业是一个需要面对竞争、不断创造价值的组织，组织要讲求效率，要讲求投入产出，而且一个企业要持续发展，则必须不断提升人均效益，一个组织中如果出现大量的老白兔占据岗位，那么意味着组织的效率与效率是无法改善的，这对组织能力来说是一个巨大的隐患。但如果仍然把那些失去战斗能力的人员保留在某个岗位上，则意味着组织失去了前进的动力。其次，老白兔让公司滋生消极亚文化。老白兔们在公司的时间长，边际贡献在减少，但是对于公司的各种“秘密”却可能却是烂熟于心。日常工作对于不想做得更好的他们也没有多大挑战，于是有了大把时间八卦、闲聊，这会让公司充斥着各种“亚文化”，也会引发各种矛盾。这种矛盾如果扩大了，不但影响同事间协同，而且会对之前企业苦心经营的企业文化和工作氛围产生很消极的影响。再者，老白兔会严重影响并阻碍新员工发展。充满惰性的老白兔，一定会影响新员工的发挥。老白兔多了，新的岗位空缺就少了，补充新人的机会就少了，而且老白兔的工作状态，会给新人带来直接的影响，让他们在职场一开始的时候，就处于一个积极性不足的环境与氛围之中。老白兔影响年轻人的成长与干部的发挥，在老白兔那里，很多干部可能都是“看着长大的”，这样一来，人为的给干部尤其是年轻干部的管理“设置”了很多无形的障碍。而且，在一个团队中，有一些老白象的存在，一定会影响整体工作的部署与推进。最后，老白兔思维固化，无法跟上企业发展节奏。老白兔们普遍不爱学习，又很少接触外界信息，思维方式已经局限，工作方式也较为单一，无法像新员工一样带来最新的信息。有的老员工甚至靠经验主义来判断，没有创新性，对新事物也没什么感知。这一点，在经营节奏更加变快的今天，企业不可不察，也不可不处理。当然，老白兔并非是简单地说一定要按年龄划线，有些工艺、技术岗位，可能越老越值钱；有些岗位，也需要忠诚努力的老员工担纲。但是总体而言，企业应该严格地对员工进行科学管理，但是现实中在企业进行人员管理、淘汰时，我们发现，在很多企业，很多“老白兔”享有公开或不公开的“豁免权”，这是一个很大的弊端。如何处理“老白兔”？对于老白兔这类员工，管理者的意见出奇的一致：如果不能带动他们，为公司创造结果，就一定学会清理。当然，我们讲“清理”，也不是简单的一刀切，把所有的“老白兔”都淘汰出局。企业讲究“人尽其才、物尽其用”，还是要根据实际情况来看待。一是淘汰。对于能力、态度、绩效完全不达标的，肯定需要淘汰，没有淘汰，就等于只进不出，不可能形成循环，也不可能对其他人形成压力与动力。二是降级。让他们去一些对能力、态度没有太高要求，技术含量比较低、偏事务性的岗位，当然要看他们能够适应这样的新的岗位，要严格观察，如果不能适应，就应该淘汰。三是换岗。看能不能再激活。比如换一些有更明确的指标考核、更可量化的岗位，避免他们可以“滥竽充数”，同时也是一种激活。比如有一些需要对公司了解、需要人际老到的销售岗位，就可以让老白兔去试试。当然这也是要严格观察，如果不能适应，就应该淘汰。其实，如果企业能够提前规划的话，给员工进行一定周期的轮岗，也是避免“老白兔”出现的一个有效的方法，也就不必等到最后才来面对处理的人的难题。四是内部创业。现在创业氛围浓厚，同时，某种意义上来说，“创业者”也是最不需要管理的群体，因为市场会对他们做出最公允的评价，这不是有没有工作的问题，是能不能生存的问题。某些行业、某些企业，可以让老员工去创业、去开店、去做合伙人，这也是一种激活的方法。要激活人才，就得有激励机制。激励通常有两个方向，即正激励和负激励。正激励是胡萝卜，指引着努力的方向，引导员工干得更好。负激励则是大棒，对于自律性差、没有忧患意识、没有贡献和产出的人，就得时时鞭策，惩罚惰怠的员工，企业决不能在这个事情上，因为日子还过得去、或者不想搞得那么“残酷”而犯糊涂。当然，在实际操作的时候，还是要下足功夫，确保场面可控。企业的操作就更需要考虑周全，比如按照标准给予相应的赔偿、对于有贡献的“老白兔”给予认可与尊重、做好必要的员工关系沟通等等。年各种公司裁员新闻不绝于耳，知名的非知名的，大公司小公司都在纷纷裁员，毕竟“活下来”才是硬道理。老白兔如果不想被淘汰、降级，就要学会走出“舒适区”。在舒适区里，你会感到得心应手，不费吹灰之力地做着本就熟悉的事情；而逃离舒适区，意味着去突破自我，去接触本不熟练的新鲜事物，而这也就是学习的意义。久而久之，就连那代表自己对于其中事物一无所知的恐慌区，也就会不知不觉中转换为自己的学习区。有几条建议大家可以参考下：首先，做好个人职业规划，明确发展方向。沿着自己的规划和发展方向，结合每阶段的能力需求，不断进行自我突破。结合规划，分阶段给自己一个挑战，通过一个个小目标，循序渐进以达到最终目的。其次，检视并反思自己的行为和习惯。反思自己是否偏离职业方向，自己的行为能否有效支持职业和工作目标的实现。针对自己的表现，及时进行总结和分析，从而改变不好的、阻碍你进步的因素，形成高效行动力。再者，及时做出改变。不要满足于当下的工作状态和工作技能，不断尝试新的方法和学习新的技能，突破自己的能力水平。同时，行动中存在的问题需要及时修正，也要对大环境的改变及时做出调整，不断满足变化的需求，不要做无谓之功。最后，合理地制定计划并安排时间。走出“舒适区”，不能一蹴而就，初期的痛苦和纠结需要坦然面对，所以，要给自己的突破制定可行的计划，并且要拟订行动时间表，强迫自己按时达成，做好自己的时间管理。“老白兔”们，赶紧逃离你的舒适区吧。本文内容、图片授权转载自儒思HR实战智库推荐阅读优咖学院：残保金新*企业成本管控
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