现在很多公司将内部培养和引进人才结合来做，更多的倾向于内部培养，因为内部培养的人，在融入公司、熟悉业务方面有较强的优势；引进人才，在能力上可能快速的达到岗位的要求，但在融入公司、熟悉业务方面需要时间。从整体的数据来看，空降人才的成功率是比较低的。
我现在所在的公司，也有很多空降人才的成功率是比较低的，有些认为开展工作非常难、有些觉得自己没有存在的意义、无法融入团队、工作中得不到支持等等；当然也有成功的，有些是上下级的支持、价值观的认同、与公司原则相吻合等等。
今天和大家一起分享：
01流失的原因分析
与企业文化、价值观不合拍。主要表现为保持原有经营管理理念和行为方式，固守己见不应变，自己无法调整，及难融入现有企业文化。
平级、下级的排斥。空降人才引进，特别是高层次的人才，老板期望能带来改变提升，对于公司来说不亚于一次变革，对于团队来说必须要在原有的基础上需要做出较大的改变；团队会抵触、抗拒改变，空降人才的工作遇阻力难开展；同时在工作开展中，工作理念及处事风格有差异，难以树立威望；再一就是空降人才的薪酬高于团队同级人员。各级人员的排斥、抗拒，会让空降人才产生业绩不理想，有可能引起被动离职。
与预期相差较大。对于空降人才，领导的期望值一般都相对较高，较难实现，或需要一定的时间才能达成，在短期内领导会越来越失望；其次在工作过程中，单兵作战，缺乏实质性的支持，预期效果无法完全达成。
除了以上的原因，可能还会因为各种差异性、不配合、不支持等现象，没有及时与上级沟通，次数较多时，会导致空降人才的心态差，慢慢的影响到敬业度降低，造成主动离职的现象；也可能会在刚入职时的一些无法接受的客观条件，没有及时