本文转自：劳动报
摘要：一旦遭遇失业，最终不少人为了能重新上岗，往往不得不接受收入与职位“双降”的现实。
找工作，难吗？如果把这个问题抛给“70后”，大多数的回答一定是难。
伴随着“00后”全新进入职场，成为最年轻一代后，职场人群的“分界线”开始悄然变化，曾几何时作为“中流砥柱”的“70后80初”，成为了新“人群”。他们中，年纪最大的已经52岁，年纪最轻的也已经超过了40岁。对很多人来说，事业的困境开始出现，一旦失业，再就业之路变得坎坷起来。
劳动报记者的调查发现，40岁以上的再就业人群在沪存在一定比例，尽管他们求职欲望极强，却普遍遇到了年龄“红线”障碍，加上职业技能的退化，大批富裕岗位对其并不“欢迎”。最终不少人为了能重新上岗，往往不得不接受收入与职位“双降”的现实。
大龄求职人员并不鲜见
伴随着疫情的控制，经济生活秩序的恢复，申城招聘的旺季开始到来。然而，对于不少40岁以上的求职者而言，这个旺季的感受并不明显。
智联招聘近日发布的《年春招市场行情周报（第二期）》显示，将“年龄原因”作为求职难原因的人数占比，随着工作经验的增长呈现加速上升的趋势。工作10年以上的求职者，有56.9%认为“年龄原因”造成了求职难。甚至有HR向记者直言，35岁就是“职场枯荣线”，35岁之前是“人力资源”，35岁之后则是“人力成本”，“35岁都不吃香了，40岁以上就更难了。”
其实，在上海的职介基层，大龄求职人员其实并不鲜见。记者从多区了解到，尽管今年的应届生群体自然而然成为求职的主要对象，但“70后80初”寻求岗位的也不少，40岁以上与40岁以下的求职比例基本可以达到“三七开”。
一位资深的职介部门负责人告诉记者，“”其实是本市上世纪90年代中期的一个热词，当年上海曾举全市之力，帮助这批在产业结构调整中下岗的人员积极实现了再就业。
“而与之前相比，新‘’人员的特点发生了不小变化。”该负责人表示，首先就是学历方面，这批人员的综合水平要更高，大专以上的比例不少；其次，分布的行业也有所不同，“一产二产”为少，“三产”居多；另外，原先企业中高层的管理人员数量也有不小的比例。
从其分析来看，“被动失业”还是占据了多数。“不少大龄求职人员其实原先在单位已经做人做事极为小心了，但由于受到经济影响、行业冲击、企业转型搬迁等一系列因素，无奈被企业辞退。”该负责人如此说道。
当然，也有一部分人员则是因为跳槽失利和创业失败的原因，“好马难吃回头草”，加上心气较高连续求职不得，最终“沉淀”了下来。
年龄“红线”成最大障碍
“70后”求职有多难，江波告诉记者，他不想再经历一次了。
曾作为沪上一家外贸公司的高级主管，76年出生的江波最鼎盛时期手下带过30多人的团队，业务也是直通欧美，年薪接近50万元。
“我从来没想到过，有一天会去街道里找工作。”江波表示，在他的手机里，就没安装过任何求职的APP，“就算后面遇到职业困境了，我当时还乐观地认为，就凭我在这个圈子里这么多年，找份工作还不是轻轻松松？”
但后面发生的一系列事实，让他大跌眼镜。因为受到经济冲击，公司开始缩减规模“过冬”，下属的一个个团队被陆续精简，而曾经高薪的中层成为了率先“动刀”的对象。
“要么接受薪资大幅下降，要么选择离开。”当时气盛的江波直接挑选了后者，“我还想着，就当给自己放个长假了，好好休息休息。”
结果这一休息，就休息了长达半年的时间。刚开始，江波确实是在“度假”，后来他发现自己的心态开始越来越急，甚至差点“崩了”。
“整个行业都不是很景气，许多当初酒桌上拍着胸脯的朋友，真的找上门了，也开始吞吞吐吐起来。”江波无奈地说道。多次求人不成，一位业内人士倒是“吐真言”——“你这年龄过去了，人家怕是不好管理。”
此时，江波才惊觉，“社会观念普遍认为人到中年前途有限。很多企业不愿意招我们这个年纪的人，担心‘老油条’难管。”
而更让他“心慌”的是，史无前例地登上招聘网站注册更新简历后，他一搜索才发现，绝大多数职位要求的年龄都在35岁以下，只要少数的管理岗位放宽到了40岁，而他已经“超标”了。不死心的他发出了一份份的简历，但回复寥寥无几。
“家人不解的眼神、家庭的经济压力形成了沉重氛围，一度压得我喘不过气来。”江波透露到，有一段时间，他甚至天天早出晚归，其实“啥事也没干”，但哪怕在外面也不愿意回家。
“不瞒你说，手机上但凡有个消息我都第一时间查看，就生怕是谁介绍个岗位给我。”江波苦笑道。
后来，还是街道里负责登记失业的工作人员帮了他。对方觉得，江波管理经验和学历还是不错，最终他去了一家民企负责行*管理，当然薪资也是大打折扣，只有原先的四分之一不到。
自身条件往往难以满足需求
人过中年，往往是人生中承受压力最大的一个阶段，上要赡养父母，下要抚养儿女，很多还肩负着还房贷、车贷等经济压力。一旦遭遇职场“滑铁卢”，就意味着一个家庭失去了重要的经济支柱。
一位静安区人大代表告诉记者，自己曾辅导过一位78年的的原强外企中层管理，也创业过，本来有机会去国外，后因家庭没去成，结果年开始失业至今，“他看到我的第一句话就是，老师，我要不要去做个保安啊？“
言语心酸，尽汇于此。
最终，这位专家给其出了一个令人同样“心酸”的主意——“把你简历里最自豪的那些履历删掉，然后让你面试的老板敢用你……”
“一过40岁，我这里能提供的大多数岗位，要么是保安，要么是司机，但他们基本都看不上。”一家区级职介的职业指导师很坦诚地告诉记者，相比年轻人，适合大龄失业的职位确实较少。
“年龄的确是个门槛，绝大多数的企业不情愿吸纳40岁以上的人员。”该指导师表示，从企业的角度而言，年轻人更值得培养，也更能灌输企业文化，而“老人”要求的薪资相对较高，但自身条件其实并不具备优势。因此，即便是在老东家，不少企业也会以“优化”为由，对大龄人员进行裁员。
另一个关键在于，职场技能的退化。不少基层职介部门告诉记者，很多大龄职场人有一种“自豪感”，总认为自己在职多年，“吃过的米比年轻人走过的路还多”，事实上这往往是一种“错觉”，“你所谓的经验，其实现在可能一分不值。”
记者听到的一个典型案例是，一位沪上“资深国企”被辞退的程序员，基层职介为其推荐了多达7个岗位，无一例外完全失败，原因就在于他所掌握的技能已不能匹配当下的需求。而另一位事业单位的财务人员，甚至连职介为其测试打分的“考卷”都没及格，只考了30多分。
“稳”，曾经是这些“70后80初”人员在职时的追求，但这也成为了一把“双刃剑”。多位就业帮扶专家指出，很多大龄职场人在企业多年，始终从事着一份“四平八稳”或早已熟悉的工作，缺乏与时俱进和技能自我更新，以至于脱离“舒适圈”后，往往很难跟上社会需求。
记者采访了解到，种种“不对称”现象，使得新“”人员失业后，再次进入国企和外企的比例寥寥无几，只有部分民营企业愿意消化和吸纳。当然，与之前相比，薪资“腰斩”的比比皆是，至于职位“连降三级”的也极为常见。
“内外发力”危机变为转机
那么，大龄人员真的一旦失业，就是被职场“抛弃”的人群吗？并非如此。
年龄危机其实也可以化为转机。在记者采访过程中，就听闻了不少积极的案例，一些40岁以上的人群凭借着自我努力和降低期望值，很快就找到了工作，并获得了企业垂青。
“破解职场年龄危机需要各方一同尽力，首先就是需要求职者提高自身职业水准，让自己成为那个不可或缺的人。”智联招聘的人力资源专家告诉记者，提升职场竞争力是每个职场人都必须要做的一件事，想要找到好工作，还得自身实力过硬，没有一技之长不行。因此，根本的办法是未雨绸缪，及早进行长期的职业发展规划，不断自我充电。
此外，多方也一直呼吁，有关部门要出台相关的招聘指引及激励*策，让更多企业可以或更加乐意接受年龄大的求职者。
今年两会上，全国人大代表、上海财经大学公共经济与管理学院院长刘小兵就指出，目前全社会对35岁以上人群的就业机会设置了较多的障碍，究其原因，一方面是受传统观念因素影响，认为劳动者到35岁以后在工作能力、专业技术、体能精力等方面将会出现下滑，尤其是高科技、互联网企业倾向“短期化”、“年轻化”的招聘原则；另一方面，有关制度的规定也起到了助推的效果。比如，我国《公务员录用规定》第十八条第二款规定，报考公务员的年龄为18周岁以上，35周岁以下。受此影响，中央和地方事业单位录用标准也大多习惯沿用35周岁作为录用年龄上限，进而使得大部分央企、国企和民营企业也就习惯性地将35周岁作为基层岗位录用的标准。
为此，他建议调整中青年年龄段的划分区间，修订《公务员录用规定》，放宽机关、事业单位招聘年龄限制，非必要不设年龄限制。建议修订《公务员录用规定》，将“35周岁以下”修订为“45周岁以下”，进一步放宽机关、事业单位和国有企业招聘年龄限制。对此，全国人大代表蒋胜男也呼吁，消除职场年龄歧视，放宽公务员录用的年龄门槛可以从北上广等大城市试点。
全国*协委员、上海市*府参事胡卫也建议，要求用工企业不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线，并在各类企业中保证一定的40岁及以上人员比例。可考虑在公益性岗位安置中明确40岁及以上人员比例，对部分社会经验要求较高的工作只向40岁及以上人员开放。
此外，基层职介部门普遍呼吁，要加大对大龄人员职业培训的倾斜力度，支持其职业转型。增加中年人才的培训教育供给，助力其充电、加油，更快提升对社会环境的适应能力，发挥其经验和技术优势。